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如何建立企业内部培训体系?

发布时间:2019-01-28 15:07:42

        在民营企业,一个完整有效的培训体系是企业人才培养的根本条件。没有人才培训体系的支撑,企业的人才只能全部依赖外部招聘。往小的说,企业文化得不到积累传承,企业核心竞争力难以形成。 往大说则企业难以状大,甚至企业的长远发展不可持续!

        首先,培训体系不是一个短期的工程项目,说搭建就能搭建起来的。很多企业的做法是参考一套benchmark, 一般是行业领先公司的体系或者是500强的体系,然后别人有什么,自己也上什么项目,大概一年之后,或者半年之后就宣布我们的培训体系搭建好了。这不叫搭建,这是移植。移植的好处是快,移植的坏处是会有排异反应,最大的排异就是“坏死”。体系不能很好的运作,没有起到实际的作用,久而久之就被弃置了。

        其次,我们要搞清楚终极的目标。我们的目标到底是建一个“政绩工程”,还是要解决实际问题。这个和我们认知以及思考问题的方式有关系。我们一开始看到的就是世界五百强的那些完善的、成熟的培训体系,但是我们往往忘记了去关心这些培训体系形成的起因和过程。其实培训体系是副产物,真正有价值的是在这个培训体系形成过程中,那些公司所做的实践。这就好像是种果树,如果没有长年累月的细心灌溉和养护,果子是不会随便出现的。果子能结出来自然是好事,但是在种植过程中所积累的经验才是根本,学习了那些经验,在下一次的种植中去运用,那么结果是自然而然的。

        对“培训体系”有了正确认识之后,我们再来思考如何搭建,大家要有心理准备,一套运转良好的培训体系,是需要时间雕琢的,下面看看怎么搭建。

        培训体系的运作分为4步,第一步做培训需求调查一定要三准,找准人,备好料,主持好会议。从四个维度进行培训需求调查,了解员工个人成长规划,确认绩效差距,分析客户需求,了解公司战略规划。收集四个维度的需求情况,以图表的形式进行分析汇总,最后通过三个线条进行划分展示,分别是职能线,岗位线和时间线。概括为四个字就是:收图表线。

        第二步培训计划要走三步,首先按照岗位线的形式进行呈现(比如基层,中层和高层),计划进一步详细与制定,得到老板的认可与审批。第三步组织实施要三控,培训师资要管控(内部师资、排课管理,外部机构的选用),培训教材要管控(培训课件,课件评审,讲义以及案例包和教具,试题答案管理),培训现要管控(课程培训实施整体进度表把控进度,课前现场准备,课中拍照或录像,单次课程宣传,月度培训宣传)。

         第三步培训评估分4层,柯式四级评估最常用。在授课中和授课结束后一般是问卷的形式进行反应评估。学习层评估可进行笔试、竞赛和面谈等形式。行为层评估主要是观察行为改变和上级评估。做培训评估我们分别从四个维度进行,分别是学员,讲师,课程和组织单位全面进行,综合把控培训质量管理。